INTRODUZIONE
Tra le discipline di cui si avvale la gestione risorse umane (di seguito GRU), da quando è stata integrata nelle organizzazioni che credono nelle persone come determinanti del successo aziendale, la ricerca sociale è quella che forse più ha fornito tecniche e metodologie per lo svolgimento di processi chiave quali: selezione,valutazione,sviluppo delle persone.
D’altro canto però, nonostante l’approccio qualitativo di molte tecniche, (pensiamo ad esempio all’intervista, ai questionari non quantitativi, all’osservazione partecipante), che consente di recuperare una dimensione soggettiva, quindi più vicina alle situazioni e alle persone, la ricerca sociale applicata alla gestione delle risorse umane ha perso valore proprio nel suo passaggio chiave: l’esperienza; da un lato l’economia di risorse e tempi, dall’altro l’informatizzazione e la necessità di programmi e procedure da seguire per tradurre le attività di gru in costi e benefici hanno portato ad una eccessiva standardizzazione delle tecniche e ad una loro applicazione più attenta alla forma e alla quantificazione degli output che alla sostanza. L’esperienza è l’inserimento del ricercatore in un determinato contesto e si svolge nell’osservazione, nell’ascolto, nell’interazione; è fondamentale a questo scopo la qualità del ricercatore: la sua sensibilità soggettiva, la sua personale capacità di connettere gli eventi ed estrapolare delle generalizzazioni dalla realtà osservata (Corbetta P. 2003:12); questo non significa perdita di credibilità o di valore del metodo per l’inevitabile componente soggettiva dell’approccio , ma credere nel potenziale valore aggiunto che può portare un osservatore partecipante più legato ai valori, alla cultura, agli obiettivi aziendali che agli schematismi e le proced ...